Você SA março/2018 – Quando a conduta (errada) atropela a Cultura

“A Cultura come a estratégia no café da manhã (Culture eats strategy for breakfast)”. É famosa essa frase do saudoso e um dos maiores gurus da Administração, Peter Drucker. Existe um triunvirato poderoso para uma transformação organizacional em que a Estratégia, as Competências (capabilities) e Cultura devem estar intrinsicamente alinhados, desenhados e capacitando um ao outro para gerar uma transformação verdadeira.

Para um sucesso do processo de transformação, faz-se necessário o alinhamento forte da Cultura definida em aspectos bem claros, traduzidos em comportamentos esperados, fáceis de serem comunicados e respeitando a linguagem da empresa em todos os seus níveis de colaboradores. E que exista uma orientação forte da organização, de seus líderes, da área de Pessoas e de todos os colaboradores para que condutas erradas não destruam o ritmo e consistência das mudanças. Cito exemplos que já vivi e que também errei em condução desses projetos em minha carreira.

Valor: O cliente está em primeiro lugar ! Realidade: Você vai a loja de atendimento da empresa e as melhores vagas no estacionamento estão demarcadas para a diretoria da empresa.

Valor: Nosso maior ativo são as pessoas ! Realidade: O investimento em treinamento é o primeiro a ser cortado em época de corte de despesas.

Valor: Lideramos pelo exemplo ! Realidade: No momento de se cortar desperdícios, a diretoria não corta suas mordomias.

Valor: Aqui atuamos fortemente em time ! Realidade: Usa-se a distribuição forçada para avaliação de performance, estimulando forte competição interna e se recompensando a performance individual com peso significativo.

Você já se deparou com alguma inconsistência dessas acima em sua experiência ? Posso afirmar que muito provavelmente. Quer realizar uma verdadeira transformação, não deixe de se atentar e ter um contingente de embaixadores que serão os guardiões da cultura no nível da realidade do que se pratica, do alinhamento com o que se fala, se escreve e se pratica. Ou seja, irá passar por um período de corte de desperdícios na empresa, a diretoria deve começar dando o exemplo. E mostrando de forma transparente aos colaboradores o que foi feito. Em uma de minhas últimas experiências, passamos por isso e a experiência foi excelente no engajamento dos colaboradores frente as iniciativas de corte de desperdícios para aumentar a eficiência da empresa. Começamos cortando despesas de lanches (que eram generosos…) da diretoria, mordomias de copeiras e motoristas. E mostrando isso de forma aberta e clara aos colaboradores na reuniões que a diretoria fez pelo Brasil inteiro, o engajamento foi alto e o resultado fantástico levando a empresa a um novo patamar de eficiência e rentabilidade.

Gosto muito da definição simples do Richard Barrett em que ele define Cultura como “o modo como as coisas são feitas”. Com muitos trabalhos realizados em minhas atuações nas organizações, ponderando os acertos e erros, cheguei a definição seguinte que tem agradado CEOs e executivos com quem tenho trabalhado. “Não acredito em Cultura boa ou Cultura ruim. Acredito em uma Cultura forte totalmente alinhada entre o que se discursa, se escreve e se pratica. Uma cultura forte é aquela guiada pelos acionistas, modelada através de exemplos pelos líderes, praticada pelos colaboradores, reconhecida pelos clientes, temida pelos concorrentes. ”